Cum dezvolt o strategie de motivare non financiara in randul echipei pe care o conduc?

E important sa aflam mai ales in perioada asta, in care au fost reduse costurile. La noi in firma s-a renuntat la bonusuri, deconturile pentru transport si maririle periodice de salariu. In acest caz ce fel trebuie sa faca un sef pentru a avea o strategie de motivare non financiara pentru angajatii sai?

Singura solutie in aceasta situatie este sa ne intoarcem la motivele pentru care oamenii fac ceea ce fac. Si daca ne uitam putin la piramida nevoilor, a lui Abraham Maslow http://en.wikipedia.org/wiki/Maslow%27s_hierarchy_of_needs, putem sa ne gandim si la celelalte elemente care pot asigura confortul unei persoane. Cred ca a comunica cat mai deschis situatia reala, si a-i determina pe oamenii din echipa sa inteleaga contextul real si limitarile impuse de acesta, este baza pentru a crea sau consolida o relatie de incredere. Care cred ca este cu atat mai necesara in acest context. Si de aici, orice inseamna respect si intelegere si pentru contextul personal al fiecarui angajat. Cu alte cuvinte, da, cerem angajatilor sa inteleaga situatia economica dificila a companiei, ar fi bine sa putem demonstra si noi intelegere vizavi de nevoile lor specifice, care se pot traduce printr-o mai mare flexibilitate vizavi de programul de lucru (in momentul in care apar urgent), mai putine asteptari vizavi de munca peste program, deschidere mai mare pentru a le oferi sanse de dezvoltare prin implicarea in proiecte din afara zonei lor de responsabilitate directa, implicarea in cursuri in masura in care o parte din acestea se mai deruleaza in aceasta etapa, etc. Motivatorii individuali sunt diferiti, si aici depindem foarte mult de abilitatea fiecarui manager de a intelege ce il motiveaza pe fiecare dintre membrii echipei sale, singurele elemente commune sunt legate de comunicare, incredere si respect! Avem nevoie de ele in perioada asta mai mult decat in alte perioade!

Tu ce intrebari ai legate de cariera ta? Le astept!

* Aceste raspunsuri au fost publicate pe forumul Unica, la rubrica de intrebari puse specialistilor. Numele sau pseudonimele persoanelor care au adresat intrebarile cred ca nu sunt relevante pentru continutul acestui blog, de aceea nu le voi mentiona aici.

Am un subaltern care niciodata nu isi asuma greselile.Cum sa ma comport cu el?

Nu vreau sa renunt la el, pentru ca e un om de baza in echipa, am intodeauna incredere in el si are si multe responsabilitati. Dar atunci cand greseste nu vrea in niciun fel sa recunoasca si sa isi asume. Cauta in permanenta justificari si vinovati. Ce sa fac cu el, cum ar trebui sa ma comport cand se ajunge la situatii de felul aceasta? Multumesc.

Ai incercat sa vorbesti cu el despre asta? Sa ii explici impactul pe care il are un asemenea comportament in primul rand asupra dezvoltarii lui? Pentru ca pe termen mediu-lung asta inseamna ca el va avea dificultati in a se dezvolta, nefiind capabil sa inteleaga unde greseste nici nu se va ajusta. Daca totusi ai avut asemenea discutii cu el, pe tonul potrivit si in contextul potrivit (fata in fata, doar voi doi) m-as intreba daca nu cumva e o problema si in faptul ca nu accepta asemenea sfaturi din partea ta. Ai remarcat situatii in care a facut schimbari la sugestia altora?

Pe de alta parte spui ca ai incredere in el, are multe responsabilitati. Ce tipuri de greseli nu recunoaste? Sunt ele atat de grave pentru imaginea generala a lucrurilor? Greseste in zonele in care impactul sau este cel mai mare? Esti convinsa de gradul sau de motivare? Sau ca nu este coplesit tocmai de nivelul mare de responsabilitati?

Este o situatie destul de complexa ca sa ma pot incadra intr-un raspuns simplu si scurt. Imi lipsesc multe din celelalte date ale problemei, insa sper ca macar intrebarile de mai sus sa te ajute sa tragi o concluzie singura!

Tu ce intrebari ai legate de cariera ta? Le astept!

* Aceste raspunsuri au fost publicate pe forumul Unica, la rubrica de intrebari puse specialistilor. Numele sau pseudonimele persoanelor care au adresat intrebarile cred ca nu sunt relevante pentru continutul acestui blog, de aceea nu le voi mentiona aici.

Despre Dan Pink si ultima lui carte “Drive” v-am mai povestit. Am publicat si interviul lui Jonathan Fields, luat la scurt timp dupa publicarea cartii.

Si totusi revin la el pentru ca ideile pe care le expune in carte, si nu numai acolo, mi se par demne de luat in seama. Dan Pink practic atrage atentia asupra principalilor factori motivatori, vorbeste despre nevoia de autonomie si de sens.

Sunt curioasa voua cum vi se par ideile lui? Credeti ca ar putea avea dreptate? Va invit sa urmariti prezentarea de mai jos, care mi s-a parut speciala si care extrage esenta cartii si atrage atentia asupra principalei schimbari in motivatia oamenilor.

Colaborarea mea cu Unica s-a intensificat o data cu crearea unei zone de consiliere in care pot fi puse intrebari specialistilor pe diverse domenii. Avand in vedere faptul ca unele intrebari s-ar putea sa fie de interes si pentru voi, m-am gandit sa extrag cateva dintre cele care mi-au dat ceva de lucru in elaborarea raspunsurilor potrivite. Numele sau pseudonimele persoanelor care au adresat intrebarile le gasiti pe forum, cred insa ca nu sunt relevante pentru continutul acestui blog, de aceea nu le voi mentiona aici.

Cum motivezi echipa in perioada de criza?
Ce poate face un manager intr-o astfel de perioada, cand nu ne permitem sa oferim bonusuri, promovari, traininguri sau alte beneficii pe care le puteam oferi. M-ar interesa sa imi dati cateva idei despre ce as putea sa fac cu echipa mea formata din 5 persoane.

Citeste continuarea

Am mai scris despre aceasta carte, dar cu siguranta nu suficient de mult:-). Profit de aparitia articolului “Oh, the places you will go” al lui Johnathan Fields, autorul acestei carti pentru a va povesti putin despre el si cartea excelenta pe care a scris-o.

Citeste continuarea